Книга "100 ошибок в управлении персоналом, которые совершают
85% предпринимателей"
Все материалы являются интеллектуальной собственностью, охраняются законом об авторском праве.
Любое копирование и распространение информации, скриншотов, ЗАПРЕЩЕНО и влечет за собой ответственность согласно ГК РФ
Все предприниматели знают, что без сотрудников невозможен рост и развитие. Но сколько же ошибок мы предприниматели совершаем каждый день в управлении персоналом. Я решила написать эту книгу в помощь всем предпринимателям и директорам по персоналу, чтобы сделать общение с сотрудниками еще более приятным и продуктивным.

Формат книги я тоже выбрала необычный – это НЕ будет сплошной текст, где тонны воды, здесь все будет по-другому!
Я решила, что максимально практические инструменты будут полезнее для предпринимателей и помогут сэкономить много времени и денег на поиске решений.

Вместо этого будет следующий план по каждой проблеме:
- Название и описание проблемы
- Пример (Специально для этого мы введем в данную книгу компанию «НеуДачная техника», которая занимается производством и продажей техники. Директор компании - Николай Васильевич)
- Какими могут быть последствия если проблема не будет решена
- Практические рекомендации по решению проблемы.

Ну что, интересно? Тогда поехали?!
Давай договоримся, здесь мы будем на ты! Да-да, именно такое общение способствует лучшему восприятию информации. Давай будем общаться как старые друзья, воспринимай эту книгу именно как дружеский совет, как опыт твоего друга, которым он просто решил поделиться.

ЧАсть 1
Ошибки при найме сотрудников
Когда мы подбираем сотрудника, количество проблем просто огромно… И каждый специалист это знает. В данной главе я обозначила самые часто встречающиеся и самые опасные проблемы.
№1. Не знаем рынок труда
Описание
Многие предприниматели тратят деньги на маркетинговый анализ рынка, а вот про анализ рынка труда при поиске сотрудников почему то забывают. Как ты думаешь почему так происходит? Почему нам важно знать все о конкурентах, о клиентах в продажах, а к найму мы относимся по-другому.
Найм персонала - это те же самые продажи, только здесь в качестве потенциальных клиентов - соискатели, а конкурентами может быть бОльшее число компаний (кто имеет вакансии подобные твоей)
Что же происходит, когда мы ищем сотрудника не учитывая рынок? То же самое, что и в продажах - все непредсказуемо! А очень часто результат получить просто невозможно, и самое ужасное, что ты даже не можешь понять ПОЧЕМУ так происходит (ПОЧЕМУ не приходят крутые соискатели)
Пример.

Николай Васильевич решил нанять себе еще одного менеджера по продажам. Он находит старый доступ по одного рабочего сайта (который использовал 3 года назад), просматривает вакансию, которая была тогда и размещает ее.
Что дальше ? А дальше Николай Васильевич ждет, ждет что сейчас будут поступать отклики на вакансию (как это было тогда).
Ждет один день, второй, третий - результатов нет.
Николай Васильевич начинает вспоминать а где еще можно размещать вакансии, вспоминает, что его друг (у него магазин детских товаров) размещал вакансию в соц сетях - в городских пабликах.
Николай Васильевич решает тоже там разместить свою вакансию. Но откликов снова нет(
Что же делать? Николай Васильевич даже не знает.
Тогда Николай Васильевич берет в руки эту книгу и просто применяет все советы из раздела "Рекомендации" к этой главе. Что в результате?
В результате Николай Васильевич четко понимает КАК выделиться на рынке труда, ЧТО сделать, чтобы резюме соискателей потекли рекой.
Возможные последствия
Что будет если не решать данную проблему?
Пустая трата времени и денег
Когда не знаешь, что происходит на рынке труда, действуешь в слепую, поэтому тратите больше времени (и денег) на тестирование тех или иных вариантов привлечения сотрудников
Приходят не те, кого ты хочешь видеть
О да, очень часто незнание рынка приводит к тому, что на вакансию откликаются совсем не те, кто нам нужен.
Приходится выбирать из "двух зол"
Как говорится "на безрыбье и рак рыба", вот так и у тебя, если не знаешь рынок то приходится выбирать из того, что есть. Из тех каналов которые ты уже знаешь, из тех вариантов, которые тебе предлагают рабочие сайты при формировании вакансии, из кандидатов.
Бизнес стоит на месте
Когда вакансии компании не в рынке, скорее всего и тот персоналов, который уже есть тоже не в рынке, а это значит что они работают менее эффективно, и как следствие не развивают бизнес так, как могли бы.
Компания не может оправдать ожидания соискателей
Те, кто приходит на собеседование запрашивают такие условия работы, которые ты просто не можешь дать, в итоге ты чувствуешь, что это ты пришел устраиваться на работу, а не соискатель.
Ты остаешься лучшим сотрудником в своем бизнесе
Когда не получается найти сотрудников, кому-то приходится работать за них. И в любом случае ты работаешь больше всех. Нравится? Сомневаюсь.
Что делать?
Пошаговый план как решить проблему
Анализ вакансий
Посмотрите какие подобные вакансии есть на рынке, какие требования и условия предлагают компании. Что можешь предложить ты? Обрати внимание в первую очередь на вакансии конкурентов (прямых и косвенных)
Анализ соискателей
Обязательно посмотри минимум 10 потенциальных соискателей (для этого тебе даже не понадобится платный доступ), обрати внимание на то какие требования к компаниям они предъявляют, какие ожидания по ЗП и условиям работы, какой опыт и образование.
Составь портрет кандидата на каждую вакансию
Опиши все: опыт, образование, навыки и знания. Не забудь описать социо-психологический портрет и понять ЧТО мотивирует таких людей на свершения.
Анализ каналов поиска
Посмотри где кандидаты чаще ищут работу (это можно посмотреть если сравнить количество вакансий и резюме на каждом источнике).
Создай единую таблицу аналитики
Лучше всего сделай несколько столбцов, где каждый - канал поиска, и сравнивай их по следующим показателям: количество подобных вакансий, количество резюме, средние показатели по ЗП ( во вакансиям и по резюме); основные требования и условия работы; стоимость размещения на канале (или средняя стоимость резюме)
Посмотри на свою вакансию, в "рынке" ли она?
Когда ты увидишь всю ситуацию на рынке сравни с тем, что предлагаешь. Соответствуют ли твои ожидания реальности? Реально ли на этом рынке найти того сотрудника, который нужен? Сколько примерно будет стоить поиск такого сотрудника (при выборе нескольких каналов поиска)
№2. Не знаем КТО нужен
Описание
Видели ли Вы мемы в интернете про идеальных сотрудников? Где пишут, что идеальный сотрудник по мнению работодателя:
- имеет 5 высших образований
- опыт работы 100 лет
- молодой и активный
- готов работать за 3 руб в месяц (а лучше чтобы еще и сам приплачивал за работу) и конечно без премий!
- готов к моральному унижению, крикам, претензиям со стороны руководства 24/7
- готов сразу выехать в Гандурас на пол-года если это нужно компании и работать там без выходных, перерывов на обед и сон
- никогда не болеет, не рожает, не спит, не имеет никаких других дел кроме работы
- при этом у него должна быть семья (нам важны семейные ценности)
Кажется смешно, но часто когда спрашиваешь какой сотрудник Вам нужен, вырисовывается примерно такой портрет. Почему так происходит? Часто руководители сами не знают КТО им нужен, и если еще опыт и навыки как то могут обозначить, то вот когда дело доходит до психологического портрета тут совсем дело плохо. А раз не знаем кого искать, то ищем не там и ищем не того.
Еще одна частая ошибка, которую тоже здесь обозначим – это шаблонные фразы в описании портрета соискателя, которые не помогают, а только запутывают…
Из своего опыта найма могу сказать, что четкое понимание кто нужен (при этом адекватное) – главный секрет успеха найма крутых специалистов!

Пример.

Николай Васильевич стал думать какой же ему менеджер нужен. Заполняет анкету:
Пол – ну мужской конечно, женщины то ничего не понимают, а хотя у нас клиенты женщины – значит наверное надо женщину взять, чтобы смогла на их языке объяснить. Получается пол не важен
Возраст – не важен. Разве можно человека по возрасту оценивать
Желаемый уровень ЗП –чем меньше тем лучше, но думаю оптимально 20-25 (чего больше то платить?)
Личностные качества: коммуникабельность, ответственность, целеустремленность
Скажите, Вам стало понятно кто нужен? Где его искать? Как отбирать на собеседовании?
А что если Николай Васильевич применил знания из прошлой главы? Скорее всего портрет стал бы более понятным!

Возможные последствия
Что будет если не решать данную проблему?
Если ты не знаешь ЧТО не найдешь КАК
Если Вы не понимаете портрет своего соискателя, то не сможете понять ГДЕ его искать, на что делать акцент при написании вакансии, и как привлечь этого кандидата.
Слив хороших кандидатов на собеседовании
Если не понимаешь кто тебе нужен, то не можешь сформулировать корректные вопросы на собеседовании - как результат крутые кандидаты просто уходят
Результат непредсказуем
Если не понимать КТО нужен, ЧТО конкретно он будет делать, КАК его мотивировать то результат найма и работу будет непредсказуем. В итоге ты не сможешь спрогнозировать поведение соискателей и планировать найм в дальнейшем
Что делать?
Пошаговый план как решить проблему
Прописать портрет кандидата
Что прописывать:
- Социо-демографические особенности: пол, возраст, семейное положение, отношения с окружением
- Психологические особенности
- Профессиональные требования: опыт работы, навыки, качества, образование и др.
Прописать обязанности
Обязательно пропиши ЧТО конкретно будет делать этот новый сотрудник (это может быть в формате должностной инструкции или регламента работы), и не забудь указать показатели эффективности (какой ценный конечный продукт у данного сотрудника и как его можно посмотреть)
Сравни портрет своего кандидата с тем, что есть на рынке
В прошлой главе ты уже проанализировал рынок, а теперь посмотри на портрет своего идеального кандидата, скорректируй его учитывая особенности рынка.
Посмотри на свою команду
И ответь на вопрос " Сможет ли твой идеальный сотрудник работать в этом коллективе? С кем ему будет работать максимально комфортно, а с кем "не сойдутся характерами"?" Важно не просто рисовать портрет идеального кандидата, но и смотреть как он вольется в сложившийся коллектив.
№3. Используем один канал поиска найма
Описание
Наверное одна из самый частых ошибок, которую совершают при найме сотрудников. Кто-то сейчас сделает глаза по 5 рублей и скажет "Ну зачем использовать еще что-то если этот канал работает?"
Один - самая ужасная цифра в бизнесе: 1 сотрудник, 1 продукт, 1 канал трафика - все это показатель твоей зависимости. Поэтому при найме использование только одного канала привлечения сотрудников = зависимость от этого канала.
Здорово конечно если этот канал работает без перебоев и всегда приносит результат, а если что-то случится? Что тогда? А ты уверен, что лучшего сотрудника найдешь именно на этом канале?
Пример.

Николай Васильевич сделал анализ рынка труда, прописал портрет кандидата и выбрал один канал размещения вакансии.
Разместил. Ждет. Резюме приходят, но их не так много как хотелось бы.
Собеседования идут и вроде бы есть даже достойные, но внутренне состояние "что-то не то..."
И непонятно ЧТО, ведь резюме присылают, но все равно хочется бОльшего.
Возможные последствия
Что будет если не решать данную проблему?
Поступает мало резюме
Если мало резюме, то выбор кандидатов становится не таким большим. Приходится выбирать из того, что есть.
Приходят однотипные кандидаты
Да-да, когда используется один канал то у кандидатов часто нет принципиальных различий. А вот если каналы разные, а еще и разные объявления о вакансий для каждого канала - вот разнообразие кандидатов! Если из чего выбрать.
Зависимость от сервиса
Полетел сервис и все - ты остался без резюме; повысили цены, изменили условия - тебе приходится с этим мириться. А если каналов несколько? Ты всегда можешь переключиться с одного на другой!
Что делать?
Пошаговый план как решить проблему
Выбрать 10 каналов поиска
Подумай ГДЕ твои соискатели могут увидеть твое объявление о вакансии: рабочий сайт, соц. сети, доски объявлений, наружная реклама, партнерские программы, рекомендации... используй любые доступные каналы привлечения соискателей.
Сделать объявления для каждого канала
Каждый канал имеет особенности, поэтому и размещаться там нужно с разными объявлениями о вакансии. Учитывайте стиль подачи информации. Сделайте для каждого канала свое объявление, чтобы оно было привлекательным именно для этого канала.
Протестировать каналы
Разместите объявления на всех каналах, посмотрите на результат (советую взять 1 неделю), выберете 3-5 самых эффективных каналов. Смотрите на то, какие резюме с каких каналов приходят. Обратите внимание ГДЕ больше кандидатов, соответствующих портрету, откуда чаще "доходят" до собеседований.
Выбрать самые эффективные каналы
После того как проанализировали эффективность каждого канала и каждого объявления, выбрал самые эффективные каналы размещай вакансии там. Но не забывай периодически смотреть на другие возможные канала, тестируй и анализируй эффективность. Помни, здесь как в маркетинге - нельзя стоять на месте и использовать только один канал!
Понравилось? Хотите первыми получать новые главы?
Оставьте нам свои контакты и отзыв на первые три главы, чтобы первыми получать новые главы
+7 996 006 50 68
hrexpert.nelly@gmail.com
E-mail
Имя
Номер телефона
Комментарии
Made on
Tilda